労働問題・労務トラブル
労働問題
１ 労働問題は企業の永遠のテーマ
企業からの相談の中で最も多い相談の一つが労働問題です。
創業段階の企業から成熟期の企業に至るまで，企業規模を問わず，労働問題については永遠のテーマといえます。
特に近年，「ブラック企業」が流行語大賞にノミネートされたことに象徴されるように，労働者の権利について非常に意識が高まってきており，企業としては労働者との関係に神経を使う場面が増えてきました。
また，不当解雇，残業代請求，パワハラ・セクハラなど，企業が対策すべき問題は多様化してきているといえます。
２ 労働問題は予防と早期対策が原則
「辞めた社員から未払いの残業代を請求された」
「やむなく解雇した従業員から労働審判を提起された」
「労働基準監督署の臨検が入ることになった」
こういった状況になって初めて弁護士に相談される方も少なくありません。
もちろん，弁護士はプロとしてその場面に応じた応じたベストな解決に尽力しますが，相談が遅くなれば遅くなるほど執りうる手段が限られてしまいます。
残業代請求や不当解雇問題については，解決に伴う代償が非常に大きなものとなることもありますし，また，労基署の監督指導を受けてしまった場合には従業員との信頼関係や，企業イメージに深刻な影響を与えかねません。
例えば，問題社員の例でいえば，解雇の理由がないのに解雇してしまった後に相談に来られたとしても，復職を認めるか，ある程度まとまった解決金を支払うしか方法がなくなってしまいます。
相談が早ければ早いほどリスクの低い解決が可能ですので，少しでも気になることがあればすぐに弁護士に相談するのがよいでしょう。
３ 従業員育成も重要
成績不良，素行不良などの問題社員の相談を受けることも多くあります。
改善の余地がなく退職を求めざるを得ないケースもありますが，中には適切な組織のマネジメントや従業員の育成を行うことにより，問題が解決できることも少なくありません。
問題社員を退職させることも問題解決の一つの方法ですが，人材確保が困難な業界においては，問題社員をいかに育成していくか，というのも大きな課題となります。
経営者と従業員が上手く信頼関係を構築できれば，従業員の生産性も上がり，他方，紛争発生のリスクはぐんと下がります。
こういった一歩踏み込んだ内容のアドバイスは，日頃から気軽に相談ができ，企業の内情を熟知する顧問弁護士だからこそできるものであるといえます。
【事例】
法的な解雇理由まではないが，執務態度に問題ある社員の対応について，継続的に退職に向けたアドバイスをした結果，合意退職に至ったケース（複数）
【事例】
解雇理由がないまま解雇をした従業員から職場復帰を求められたが，交渉の結果，解決金の支払と引き換えに退職を認めさせたケース（複数）
以上はほんの一例で，当事務所は，使用者側の法律事務所として，これまでに数多くの労働問題を解決してまいりました。まずはお気軽にご相談ください。
解雇
「解雇をした従業員から突然訴えられてしまった」
「能力不足の社員を辞めさせたいが，どのようにして辞めさせればいいかがわからない」
「労働基準監督署から突然連絡が入り，警告を受けてしまった」
１ 解雇にまつわるトラブル
解雇とは使用者による労働者の契約解消のことですが，現在の日本の労働法制では，労働者を解雇するのは難しいといえます。仕事ができない社員や勤務態度が悪い社員であっても，簡単に解雇をすることはできません。安易に解雇をしてしまうと，従業員から損害賠償請求をされてしまったり，会社の内部情報を労働基準監督署に言われてしまい，ケースによっては，企業活動が一定期間停止させられるということも考えられます。
２ 解雇の種類
解雇の種類は，大きく分けると，①普通解雇，②懲戒解雇及び③整理解雇の三種類に分類することができます。
①普通解雇について
普通解雇は労働者に非がある場合の解雇であり，例えば，能力不足，成績不良，協調性の欠如，傷病などが原因となることがあります。
②懲戒解雇について
企業の労働者に対する懲戒権の発動として，使用者が労働契約を一方的に解消する処分をいいます。
その他の懲戒処分の種類としては，戒告，減給，出勤停止，降格などもありますが，懲戒解雇は懲戒処分の中で最も重い処分となります。
③整理解雇について
整理解雇は，会社の業績悪化など，経営上必要とされる人員削減のために行われる解雇です。
３ 解雇権の制限
⑴解雇権濫用の法理
従業員を解雇する場合には少なくとも３０日前に解雇予告をしなければなりませんが，それに加え，「客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当であると認められない場合」は解雇権の濫用として解雇が無効になってしまいます（労働契約法１６条）。
単なる能力不足だけでは解雇の理由にはならず，能力不足の程度が著しいものか，企業の業務遂行への支障を来すものか，勤務成績の改善の余地がないか，従業員に対して会社が適切な指導を行ったか，など様々な観点から解雇の有効性が判断されます。
⑵懲戒解雇について
また，懲戒解雇にあっては解雇権濫用による制限に加え，懲戒の要件も備える必要があり，普通解雇よりも要件が厳しくなります。
例えば，従業員の行為が就業規則などで定められた懲戒事由に該当することはもちろんのこと，懲戒処分の相当性（労働契約法１５条）や二重処罰禁止の原則など，懲戒解雇特有の要件を満たす必要があります。
⑶整理解雇と４つの要件（要素）
整理解雇については，その有効性が認められるためには，①人員削減（解雇）の必要性があること，②企業が解雇を回避する努力を果たしたこと，③解雇される人選の基準や合理性があること，④労働者への説明協議の履行がなされたことが必要となります。
なお，以上４つの要件を満たすことが必要になるのか（４要件説），４つの要素を考慮して整理解雇の有効性を判断するのか（４要素説）については，学説上も裁判例上も対立していますが，いずれの見解に立っても①から④について慎重に判断されることとなります。
４ 解雇無効によるリスク
以上のように，現行法では解雇の要件が非常に厳格で，解雇した従業員がいかに問題社員であったとしても，裁判になった場合に解雇が無効と判断されることもあります。
そのような場合，働いていない以上「ノーワークノーペイの原則」により給料を払わなくてもいい，という誤解をされている方もいらっしゃいますが，それは誤りです。
つまり，解雇が無効と判断された場合，従業員が働かなかった原因は，企業側の「責めに帰すべき事由」によるものですから，従業員は給料を受ける権利を失わない（民法５３６条２項前段）とされているのです。
したがって，解雇が無効と判断されてしまった場合には，企業は，従業員に解雇を通告し，従業員が出社しなくなった日から正式に復職を認めるまでの間の給料を支払わなくてはいけません。
紛争が長期化すれば，未払給料は非常に大きな金額となりますので，このことは企業にとって非常に大きなプレッシャーとなります。
５ 合意退職について
以上のように解雇は非常に大きなリスクを伴うため，よほどの理由がない以上は避けるべきです。
特定の従業員との雇用関係を終了させたい場合には，解雇ではなく，比較的リスクの低い合意退職という手段を選択するべきでしょう。
ただし，従業員の非行がよほど顕著でなければ，従業員がすんなりと退職に応じるとは限りません。
また，従業員も簡単に退職を決意するとは限りません。企業側から従業員に退職を持ちかける，いわゆる退職勧奨が，従業員の自由な意思決定を妨げるような態様でなされた場合には，合意退職が無効になる場合もありますので注意が必要です。
いずれにせよ，強引に合意退職に追い込むことも解雇と同様のリスクがありますので，専門家と適宜相談しながら対応を進めていく必要があります。
６ 解雇・退職については専門家のアドバイスが必須
以上のように従業員との雇用契約を終了させるには非常に大きなリスクと労力が伴うこととなります。
当事務所では，労働紛争が表面化する前の段階で，水面下でアドバイスをすることにより，多数の問題社員の案件を解決してきました。
問題社員の対応についてのお悩みがある場合には，早期に弁護士との連携を図ることをお勧めいたします。
残業代問題
残業代請求については，近年，労働者側から非常に意識が高まっている分野であり，労働側弁護士も非常に力を入れている分野の一つといえます。
しかも，残業代の不払いについては，非常に高額な請求がなされるケースも多く，また，労働者からの申告により労働基準監督署から是正勧告を受けてしまうケースもあります。
割増賃金の計算方法が複雑であり，しかも労働時間について解釈も難しい部分があるため，実は残業代を支払う必要があった，ということもよくあることです。
・手待時間
・移動時間
・休憩時間
・仮眠時間
・持ち帰り残業
・研修会への参加
これらに関連して残業代請求がなされることが多くありますので，問題になる前に整理しておく必要があります。
具体的には，
・労働条件通知書，雇用契約書
・タイムカード，出勤簿
・就業規則
・時間外・休日労働に関する協定
を就業実態に即するように作成し，運用していくことが重要となります。
当事務所では，訴えを起こされた後の交渉はもちろんのこと，トラブルを未然に防ぐための就業規則の整備や職場環境の改善に関して，法的な見地から適切なアドバイスを致します。
残念ながら多くの中小企業では，労働環境が十分に整備されているとは言いがたい状況です。弁護士が入ることで，経営者とともに，労働環境の整備を行います。お気軽にご相談ください。
労働審判
「労働審判の申立書が届いたが，どのように対応すれば良いかがわからない」
「合意退職をした元従業員から不当解雇で訴えられてしまった」
「元従業員から過去に遡って残業代を請求されてしまった」
労働審判は，使用者側・労働者側双方にとって労働問題をスムーズに解決するためにできた制度です。訴訟になってしまった場合，解決まで1年近くかかってしまうことがありますが，労働審判は原則として3回以内の期日で結論を出すことになります（労働審判法１５条２項）ので，時間的・金銭的な負担が少ない手続であると言われています。
しかし，実際のところは，短期決戦型という特性から，第１回期日までに入念な証拠の収集と論拠の構築をしておく必要があり，むしろ通常訴訟よりも難しい手続きであるといえます。
これらの準備を怠ってしまうと，相手側に主導権を握られてしまい，不利な審判が下されることになってしまいます。
ですので，労働審判の申立てがあれば一刻も早く弁護士に相談することをお勧めいたします。